Eigentlich gilt in Deutschland Entgeltgleichheit, dennoch verdienten Frauen 2024 im Durchschnitt 16 Prozent weniger als Männer – das sind 4,10 Euro weniger pro Stunde! Damit habend sie im vergangenen Jahr an 58 Tagen gearbeitet, ohne dafür entlohnt zu werden. Damit liegt Deutschland weit über dem EU-Durchschnitt von 2023.
Diese geschlechtsspezifische Lohnungleichheit hat vor allem strukturelle Gründe: Frauen gehen häufiger Berufen nach, die prekär und/oder im Niedriglohnsektor angesiedelt sind. Sie arbeiten häufiger in Teilzeit als Männer und sind seltener in Führungspositionen anzutreffen – trotz besserer Bildungsabschlüsse. Der bereinigte Gender Pay Gap, also der geschlechtsspezifische Unterschied auch bei vergleichbaren Anstellungsverhältnissen, betrug 2023 immer noch 6 Prozent.
Equal Pay für alle
Doch es reicht nicht aus, sich rein auf das Merkmal Geschlecht zu begrenzen: Besonders hoch ist der Verdienstunterschied, wenn zusätzliche Diskriminierungsformen wirken – unmittelbar und mittelbar. So verdienen Frauen mit Behinderung noch einmal 21 Prozent weniger als Frauen ohne Behinderungen und bei Frauen mit Migrationsgeschichte 15 Prozent weniger als Frauen ohne Migrationsgeschichte.
Generell ist in den Bereichen, in denen sich verschiedene Formen von Diskriminierung überschneiden, die Datenlage sehr begrenzt und teilweise veraltet. Das muss sich ändern, denn nur so wird es möglich, Verschränkungen miteinzubeziehen und den vielfältigen Lebenssituationen von Frauen gerecht werden zu können.
Equal Pay mit Hilfe des EU-Entgelttransparenzgesetz
In diesem Jahr findet der Equal Pay Day unter dem Motto „Weil es sich lohnt – Entgelttransparenz jetzt“ statt. Anlass dafür ist die europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die bis 2026 in Bundesrecht überführt werden soll. Sie soll Arbeitgebende dazu verpflichten, die Kriterien, nach denen entlohnt wird, transparent und fair zu gestalten und sicherzustellen, dass die zur Prüfung notwendigen Daten erhoben werden. So kann eine Auseinandersetzung mit Ungleichbezahlung stattfinden und damit hoffentlich eine wichtige Bedingung erfüllt werden, um den Gender Pay Gap in der EU nach und nach zu schließen.
Um in Unternehmen oder Verwaltungen Entgeltgleichheit sicherzustellen, muss aktiv gegen geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede vorgegangen werden. Im Gegensatz zum öffentlichen Dienst gibt es noch kein Gesetz zur Geschlechtergerechtigkeit in der Privatwirtschaft – auch wenn dies schon seit fast einem Vierteljahrhundert politisch diskutiert wird. Der Deutsche Juristinnenbund e.V. hat jüngst erneut eine Konzeption für ein solches vorgelegt, welches Firmen hin zu einer diskriminierungsfreien Unternehmenskultur bewegen soll und umfassende Lösungsansätze für mögliche Situationen bereitstellt. Um in privaten Betrieben umfassende Gleichstellung zu schaffen, ist das nötig und schon lange überfällig.
Gesetze können Diskriminierungsfreiheit jedoch nur gewährleisten, wenn sich die dahinterstehende Struktur verändert und traditionelle Geschlechterverhältnisse endlich aufgebrochen werden. Dazu gehört, sich entschieden gegen Stereotypisierungen und veraltete Rollenbilder zu stellen.
Beispielsweise müssen frauendominierte Berufsfelder endlich aufgewertet und gleichzeitig Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Pflege auch explizit an Männer gerichtet werden. Es gibt also noch viel zu tun, um gegen Lohnungleichheit und fehlende Entgelttransparenz vorzugehen.